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Cada vez más mujeres persiguen activamente sus objetivos profesionales

Pero muchos piden una mayor transparencia en el lugar de trabajo. El 82% de las mujeres encuestadas confía en su capacidad para cumplir con sus aspiraciones de carrera y el 73% busca activamente oportunidades de promoción profesional.

Pero el 42% se siente nervioso por el impacto que una familia puede tener en su carrera y el 48% de las nuevas madres se sienten ignoradas por las promociones y proyectos especiales a su regreso al trabajo.

El 45% cree que la diversidad puede ser una barrera para el progreso profesional y solo el 51% de las mujeres siente que sus empleadores están haciendo lo suficiente para mejorar la diversidad de género.

El 58% de las mujeres identificó una mayor transparencia frente al paso crítico que los empleadores pueden tomar.

PwC destaca tres áreas en las que las organizaciones deberían enfocarse para ayudar a su talento femenino a progresar.

Para conmemorar el Día Internacional de la Mujer, el jueves 8 de marzo de 2018, PwC encuestó a más de 3,600 mujeres profesionales (de entre 28 y 40 años) para conocer sus experiencias y aspiraciones de desarrollo profesional. La encuesta incluyó como encuestados a empleadores de 27 sectores industriales y de más de 60 países de todo el mundo.

El informe “Hora de hablar: lo que tiene que cambiar para las mujeres en el trabajo” revela que las mujeres son seguras, ambiciosas y están listas para lo que viene, pero muchas no confían en lo que sus empleadores les dicen sobre el desarrollo profesional y la promoción, o lo que ayuda o perjudica su carrera.

Aunque los CEOs reconocen la importancia de ser transparentes con respecto a sus programas de diversidad e inclusión para generar confianza, el mensaje no es lo suficientemente universal y sólido. El 45% de las mujeres cree que el estado de diversidad de un empleado (género, etnia, edad, preferencia sexual) puede ser una barrera para el progreso profesional en su organización y solo el 51% de las mujeres está de acuerdo en que los empleadores están haciendo lo suficiente para avanzar en la diversidad de género.

Para mejorar las oportunidades de desarrollo profesional, las mujeres identificaron una mayor transparencia (58%) como el paso crítico que los empleadores pueden dar. Esto significa ofrecer al personal una comprensión clara de las expectativas en ambos lados de la ecuación de empleo, incluida información sobre la progresión y el éxito de la carrera, y conversaciones abiertas con los empleados sobre su situación y lo que se espera de ellos para avanzar.

Celso Malimpensa, Socio líder de PwC Ecuador, dice: Siempre lo hemos sabido, las mujeres son seguras y persiguen activamente sus objetivos profesionales, familiares y sociales. Los líderes deben enfocarse en crear un ambiente donde las mujeres y los hombres puedan tener conversaciones abiertas y donde haya claridad sobre lo que es requerido para progresar; esto no solo nos brinda un beneficio, sino que nos ayuda a obtener mejores resultados dentro de la organización. Tener esta transparencia debe estar atada con los esfuerzos para mitigar los prejuicios inconscientes y los estereotipos de género que tradicionalmente han tenido un impacto en el éxito profesional."

El poder de la negociación

Las mujeres, tradicionalmente, no son auto promotoras, aunque cuando hablan, obtienen resultados. La encuesta muestra que cada vez más mujeres reconocen la necesidad y el poder de abogar por sí mismas y más de la mitad persigue y negocia activamente promociones, aumentos de sueldo y experiencias que mejoran su carrera profesional y que son fundamentales para el avance.

Del 41% de las mujeres que habían sido promovidas en los últimos dos años, el 63% negoció un ascenso. Y del 53% y el 52% de las mujeres a las que se les había otorgado un proyecto de alta visibilidad o asignación elástica en los últimos dos años, el 91% y el 86% habían negociado estas oportunidades. La autodefensa vale la pena y un movimiento hacia una mayor transparencia combinada con el apoyo personal y en el lugar de trabajo actuará para impulsar esto aún más.

Celso Malimpensa, Socio líder de PwC Ecuador, dice: "Es alentador ver como las mujeres hacen oír su voz. Las organizaciones pueden hacer mucho para contribuir con el progreso de las mujeres, por ejemplo, fomentar conversaciones vocacionales abiertas, mitigar el impacto de cualquier sesgo inconsciente en las decisiones relacionadas con la progresión profesional y establecer criterios uniformes y transparentes para la evaluación de los empleados."

La pena de maternidad y flexibilidad

Casi todas las mujeres dijeron que trabajar en un trabajo que les gustaba (97%) y tener flexibilidad para equilibrar las demandas de su carrera y su vida personal/familiar (95%) era importante para ellas. Llegar al tope de su carrera es importante para el 75% de las mujeres, mientras que el 82% confía en su capacidad para cumplir sus aspiraciones profesionales.

Pero las mujeres se sienten nerviosas por el impacto que una familia podría tener en su carrera (42%) y el 48% de las nuevas madres se sintieron ignoradas por las promociones y proyectos especiales cuando regresaron al trabajo. Mientras tanto, el 38% de todas las mujeres en nuestra encuesta consideran que aprovechar los programas de equilibrio y flexibilidad en la vida laboral tiene consecuencias negativas en su lugar de trabajo. Existe una clara preocupación por lo que las mujeres ven como una pena de maternidad y flexibilidad.

Las tres cosas que necesitan cambiar

El informe presenta tres elementos esenciales en los que los líderes deben enfocarse para ayudar a las mujeres a avanzar en su carrera:

1.- Transparencia y confianza: las mujeres necesitan saber dónde se encuentran para poder defender su propio caso con éxito y confiar en los comentarios que reciben. Una mayor transparencia no solo beneficiará a las mujeres, sino que también fomentará un entorno más inclusivo que brinde a mujeres y hombres mayores oportunidades para desarrollar todo su potencial.

2.. Apoyo estratégico: las mujeres necesitan redes proactivas de líderes y pares que las desarrollen, promuevan y defiendan mientras persiguen sus aspiraciones profesionales, tanto en el hogar como en el lugar de trabajo. Las mujeres necesitan patrocinadores dedicados y modelos a seguir para ambos géneros: la falta de apoyo de colegas masculinos retrasará el progreso. Esta combinación de apoyo laboral y personal también servirá para apuntalar la autogestión que las mujeres necesitan para avanzar y tener éxito.

3.- Vida, cuidado familiar y trabajo: Las mujeres necesitan que los empleadores reconsideren su enfoque para ayudar a equilibrar el trabajo, la vida, la paternidad y el cuidado familiar, para prevenir posibles sesgos y para brindar soluciones de organización que funcionen. Existe un movimiento para rediseñar las licencias de maternidad y paternidad y los programas de reingreso, pero estos esfuerzos deben ampliarse y promoverse y las mejores prácticas deben comunicarse de manera más amplia. La flexibilidad por sí sola no es el problema: muchas personas no se despiden ni se preocupan por los permisos de ausencia precisamente porque creen que dañarán sus carreras. Los empleadores deben reconocer que todos están haciendo demandas de flexibilidad, no es un asunto de la etapa de vida o solo de género, y ayuda y alienta a su gente a aprovechar los programas existentes. (I)

Fuente: PWC

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